İş Kanunun 8. maddesinde bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunun 17. maddesinde belirtilen bildirim şartına uyularak feshedilebileceği gibi, işveren bildirim şartına uymadan fesih işlemini gerçekleştirebilir. Bu yazımızın konusu işverenin bildirim şartına uyarak iş sözleşmesini feshetmesi olacaktır.
İş sözleşmesinin bildirimli feshi
İş Kanunun 17. maddesi gereğince belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce fesih iradesinin işçiye bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin çalışma süresine bağlı olarak bu süreler değişmektedir. İş Kanunun anılan maddesine göre bu süreler:
- Hizmet süresi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirim süresi 2 hafta
- Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirim süresi 4 hafta
- Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirim süresi 6 hafta
- Hizmet süresi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim süresi 8 haftadır.
İş Kanununda belirlenen bu süreler asgari sürelerdir. İşçi ve işveren arasında yapılan bireysel iş sözleşmesi ile bu süreler uzatılabilir. Diğer yandan toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde de bu sürelerin toplu iş sözleşmesi ile uzatılması mümkündür. İhbar tazminatına ilişkin yazımızı okumak için tıklayın.
Bildirimli fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?
İşveren bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshederse işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bildirim süresini beklemek istemeyen işveren yine ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini fesih edebiliri.
İş sözleşmesinin iş veren tarafında bildirimli feshinde, buna ilişkin bildirim işçiye ulaşmasıyla fesih gerçekleşecektir. Fakat fesih bildiriminin sonuçları, bildirim süresinin geçmesiyle ortaya çıkacaktır.
Bunu bir örnekle açıklayacak olursak; hizmeti 4 yıl olan bir işçinin sözleşmenin feshi için işveren 31.01.2023 tarihinde işçiye sözleşmenin feshine ilişkin bildirim vermiş olsun. İşçinin hizmet süresi 4 yıl olduğu için İş Kanunun 17. maddesine göre 8 hafta ihbar süresi tanınması gerekmektedir. 8 haftanın sonunda işçinin sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Yukarıda yer alan başlıkta da izah ettiğimiz gibi işçinin hizmet süresine göre ihbar süresi de değişecektir.
Bildirim fesih nasıl yapılmalı
İşveren tarafından bildirimli feshin yapılış şekli İş Kanunun 19. maddesinde belirlenmiştir. Buna göre fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Uygulamada genellikle işverenler noter aracılığıyla keşide ettikleri ihtarnameyle fesih bildirimini yapmaktadırlar. Diğer yandan fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Yasada belirlenen şartlara uygun olarak yapılan fesih bildiriminde ayrıca ihbar süresinin de işçiye tanınması gerekmektedir.
Öğretide ve yargıda hakim olan görüşe göre fesih, tek taraflı bir irade beyanı olup karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğurur. Fesih bildirimi işçiye ulaştığı tarihte ihbar süresi işlemeye başlar. İhbar süresinin sonunda ise iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
Fesih bildirimi yapılmadan iş sözleşmesinin feshi yapılır mı?
Bazı durumlarda hiç bir fesih bildirimi yapılmadan işverenin davranışlarından iş sözleşmesinin feshedildiği sonucuna da ulaşılmaktadır. Örneğin işçi fabrikaya girerken güvenlikten geçirilmediği veya işçinin iş için kullandığı araç ve gereçler işçiye verilmediği durumlarda da fesih söz konusu olabilmektedir. Aynı şekilde işveren tarafından işçiye sözlü olarak artık işe gelmemesi söylenmesi durumunda da fesih söz konusu olabilecektir. Ancak bu durumda işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek dorumunda kalabilir.
İşverenin yükümlülükleri
Bildirim süresinde işçi ve işveren arasındaki iş ilişki aynı şekilde devam eder. İşyerinde işçilere tanınan tüm haklardan hiç bir değişiklik olmadan işçi yararlanmaya devam eder. Ödenen prim, ikramiye veya yemek, yol vb tüm haklardan işçi bildirim süresinde de hak ediyorsa faydalanmaya devam edecektir. Yine bildirim süresi içinde işyerinde herhangi bir toplu iş sözleşmesi imzalanırsa işçi bundan faydalanacaktır.
İş arama izni verilmesi
İşveren tarafından işçinin sözleşmesinin bildirimli feshinde en önemli hususlardan birisi de işçiye bildirim süresince yeni iş arama izni verilmesidir. İş Kanunun 27. maddesi gereğince işveren işçiye yeni iş araması için iş saatleri içinde günde en az 2 saat yeni iş arama izin vermesi gerekmektedir. Verilen iş arama izni için işçinin ücretinden kesinti yapılamayacaktır. Yasa yeni iş arama izninin iş saatleri içinde olmasını ve ücretten kesinti yapılmadan izin verilmesine hükmetmektedir.
Yeni iş arama izni toplu olarak kullandırılabilir mi?
İşçinin talep etmesi durumunda işveren yeni iş arama iznini toplu halde kullandırması gerekmektedir. Toplu olarak kullandırılan yeni iş arama izninde ihbar süresine denk gelen hafta tatilleri ve genel tatiller gibi diğer çalışılmayan günler ihbar süresinden düşülür.
Örneğin, 8 hafta ihbar süresi olduğunu kabul edelim. Bu 8 haftalık süreye bir de genel tatil denk geldiğini varsayalım. Bu süre içinde 8 gün hafta tatili vardır. Bu durumda 8 hafta tatili ve 1 genel tatil olmak üzere ihbar süresinden toplam 9 gün düşülmesi gerekmektedir.
8 haftalık ihbar süresi 56 güne denk gelmektedir. Tatil olan 9 günün düşülmesiyle toplam çalışılan 47 gün olacaktır. İşçinin günlük iş arama izni 2 saat olduğu dikkate alındığında toplu olarak kullanacağı izin süresi (47 gün x 2 saat=) 94 saat olarak hesaplanır. Buna göre işçiye toplu olarak (94 saat /7,5 saat=) 12,5 gün toplu iş arama izni verilmesi gerekmektedir.
Yeni iş arama izni kullandırılmazsa sonucu ne olur?
Yeni iş arama izni kullandırılmadığı takdirde buna ilişkin ücretin yüzde yüz zamlı tutarının işçiye ödenmesi gerekecektir.
İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir mi?
İş Kanunun 59. maddesinde gereğince bildirim süresinin yıllık ücretli izin süresiyle iç içe giremeyeceği hüküm altına alınmıştır. Buna göre işçiye ihbar süresinde hak ettiği yıllık izinleri kullandırılamayacaktır. İhbar süresi içinde yıllık izin hakkının kullandırılması halinde ihbar süresi kullandırılmamış sayılacaktır. Bunun sonucu da işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmasıdır.
İhbar süresinin bölünmezliği ilkesi
İş sözleşmesini fesheden işveren, hizmet süresine göre vermesi gereken ihbar sürelerden daha az bir süre vermesi durumunda bildirimsiz feshin sonuçları ortaya çıkar. Başka bir anlatımla işveren işçiye ihbar süresi tanıdığında yasada veya sözleşmede belirlenen süreleri bir bütün olarak uygulaması gerekir. İhbar süresinin bir bölümü için tazminat ödenip kalan sürenin kullandırılması gibi bir durum söz konusu olamayacaktır. İş Hukukunda prensip olarak ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi uygulanır. Buna göre hiç bir şekilde ihbar süresi bölünemeyecektir. Aksi durumda ihbar öneli kullandırılmamış sayılır ve bildirimsiz feshin sonuçları ortaya çıkar. Bu durumda işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.