İşçinin haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin sözlü veya dilekçe ile işverene ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi son bulmaktadır. İstifanın işverence kabulü zorunlu değildir. Ancak işveren dilekçeyi işleme koymaz ve işçi de işyerinde çalışmaya devam ederse gerçek bir istifadan söz edilemez. Yani işçi işten ayrılmamış sayılır.
İstifa dilekçesine “özel nedenlerle istifa ediyorum” yazılması
Yargıtay’ın ilke kararlarına göre işçi istifa dilekçesinde belirttiği nedenlerle bağlıdır. Başka bir anlatımla istifa dilekçesinde hangi nedenleri ileri sürmüşse işçi bu nedenleri sonradan değiştiremez. Örneğin istifa dilekçesinde çalışma şartlarının ağırlığını ileri süren bir işçi sonradan diğer nedenleri ileri süremez.
Yargıtay kararında ne diyor?
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 25.11.2020 gün ve 2016/32735 Esas, 2020/16789 Karar sayılı içtihadında işçinin istifa dilekçesinde belirttiği nedenlerle bağlı olduğunu belirtiyor. Yargıtay kararına göre işçi açtığı davada başka bir neden ileri süremeyecektir.
Somut olayda davacı dava dilekçesinde temizlik işleri dışında da yönetimin işidir diyerek sabaha kadar stant kurdurulduğunu, davacının evli olup aile ve çocuklarına bakmakla yükümlü olduğundan sesini çıkarmayarak amirlerinin verdiği her işi yapmak zorunda kaldığını, davalı iş yerinde son zamanlarda personel müdürünün hakaretlerine uğradığını, davacıya kasıtlı olarak seni işten atarım, seni gönderirim gibi tabirler kullanılarak tehdit edildiğini, ağır çalışma koşulların sahip iş yerinde fazla mesai ücretlerinin ödenmediği yönünde defalarca davalı işyerine başvurduğunu, işçilik hak ve alacaklarının kendisine ödenmediği gibi hiçbir neticede alamadığını, iş yerinde personel müdürü tarafından hakaretlere maruz kalması, ileri sürmüş, davalı ise cevap dilekçesinde davacının şahsi gerekçelerle istifa ettiğini savunmuştur.
Dosya kapsamında davacının istifa dilekçesinde ” ..özel nedenlerden dolayı 15.06.2014 tarihinde istifa ediyorum… ” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı sebeple feshedildiği, fesih sebebi ve şekli itibari ile davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak istifa dilekçesinde, şahsi gerekçelerle iş sözleşmesinin sona erdirildiği iddia edildiği gibi, davacının istifa dilekçesini yazarken iradesinin fesada uğratıldığı konusunda dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı “…özel nedenlerden… ” şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile de bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmekte ise de, davacının dava dilekçesindeki iddiası işverence iş sözleşmesinin feshedildiği yönünde olup; mahkemece, davacı iradesine aykırı olarak şekilde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi de hatalı olmuştur. Davacının iş sözleşmesinin haklı hiçbir sebep olmaksızın istifa etmek suretiyle sona erdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç olarak;
9. Hukuk Dairesi yeni bir ilke kararında özel nedenlerle istifanın genel anlamda değerlendirilemeyeceği kanaatine yer vermiştir. Böylece istifa dilekçesinde özel nedenlerle istifa anlamına gelecek bir gerekçe belirtildiği durumda gerçek nedenin işçilik alacakları olduğu sonradan ileri sürülemeyecek. Başka bir deyişle işçi sonradan fazla çalışma ücreti ödenmediğini, mobbing nedeniyle istifa ettiğini vb haklı nedenlerle dava açamayacaktır.
Özetle istifa dilekçesinde “özel nedenlerle istifa ediyorum” şeklinde sebep ileri süren veya istifa dilekçesine bu anlama gelecek başka ibareler yazan işçi işverene dava açtığı durumda bunu işçilik alacaklarının ödenmediği veya eksik ödendiği şeklinde haklı fesih nedenlerine dönüştüremeyecektir.