İş sözleşmesi feshedilen işçiye ihbar süresi tanınırsa ihbar tazminatı ödenmez
İş sözleşmesi feshedilen bir işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Ancak işveren işçiye ihbar öneli yani ihbar süresi verirse işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar süresi verildiği durumda işçi bu süre boyunca yeni iş arama izni kullanarak bunu değerlendirir.
İhbar süresi iş sözleşmesi feshedilen işçiye hizmet süresine göre verilir. Daha önce düzenlediğimiz yazımızda da belirttiğimiz gibi iş sözleşmesi 6 aydan az olan işçilere 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçilere 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçilere 6 hafta, 3 yıldan fazla sürmüş olan işçilere ise 8 hafta ihbar süresi verilmesi gerekmektedir.
İhbar öneli (ihbar süresi) nasıl verilir?
İhbar süresi işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Yazılı belge işçiye tebliği edildiği tarihten itibaren sonuç doğurur. Tebliğ tarihinden itibaren ihbar süresi de işlemeye başlar. İşveren tarafından verilen ihbar süresinin geçerli olması için iş sözleşmesinin süresine göre tanınan sürenin yeterli olması gerekir.
İhbar süresinin geçerli olmasının ikinci şartı ihbar önelinde iş sözleşmesinin feshedileceği tarihin mutlaka belirtilmesi gerektiğidir. İhbar önelinde iş sözleşmesinin feshedileceği tarih belirtilmemiş olursa ihbar öneli geçersiz olacaktır.
İhbar önelinde iş sözleşmesinin feshedileceği tarih belirtilmezse işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İşveren tarafından işçiye ihbar öneli verildiği durumda iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Ancak iş sözleşmesinin feshi ihbar süresinin sonunda hukuki sonuç doğuracaktır. Başka bir anlatımla ihbar süresi tanınan bir işçi ihbar süresi boyunca tüm hak ve alacaklarından faydalanmaya devam eder. İş sözleşmesi feshedilmiş olsa bile ihbar öneli tanındığı için bu süre boyunca çalışmaya devam eder. İş sözleşmesinin feshi ise ihbar süresi sonunda gerçekleşmiş olur.
İhbar önelinde iş sözleşmesinin hangi tarihte sonlanmış olacağının mutlaka yazılı olarak belirtilmesi gerekmektedir. Aksi durumda Yargıtay ihbar önelinin geçerli olmadığını, dolayasıyla işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağını belirtiyor.
İhbar önelinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihin belirtilmemesine ilişkin Yargıtay ne diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.05.2019 tarih ve 2016/2053 Esas, 2019/11410 Karar sayılı içtihadında özetle aşağıda yer verdiğimiz şekilde içtihatta bulundu:
Dosyadaki bilgi ve belgelerden cevap dilekçesindeki açıklamalardan ve mahkemenin kabulünden davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden bildirilmeden feshedildiği tartışmasızdır. İhbar süresinin sonuç doğurması için iş akdinin ne zaman feshedileceğini içermesi gerekir. Başka bir deyişle işçinin iş akdinin fesih edileceği tarih ve ihbar süresinin ne kadar olduğu işçiye net bir şekilde belirtilmelidir. Somut uyuşmazlıkta mahkemenin dayanak yaptığı 11.03.2014 tarihli belge ihbar öneline ait koşulları taşımadığından davacının ihbar tazminatının kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.
Yargıtay’ın kararından da anlaşıldığı üzere, ihbar önelinde işçiye iş sözleşmesinin süresine göre ne ihbar süresinin ne kadar olduğu ve iş sözleşmesinin hangi tarihte sonlandığı mutlaka belirtilmelidir. Bu iki şartı taşımayan ihbar öneli geçerli olmayıp, işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Yargıtay’ın anılan kararının tam metni aşağıda yer almaktadır.
YARGITAY
DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ
| Esas | : 2016/2053 |
| Karar | : 2019/11410 |
| Tarih | : 20.05.2019 |
- İHBAR SÜRESİ
- İHBAR SÜRESİNİN SONUÇ DOĞURMASI İÇİN AKDİN NEZAMAN FESHEDİLECEĞİNİ İÇERMESİ GEREKİR
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; Davacının 01.01.1994-22.10.2014 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, ihbar edilmeden işten çıkarıldığını, 2014 yıl Eylül ayından 11 gün, 2014 yılı Ekim ayından 22 gün olmak üzere 900 TL ücret alacağı bulunduğunu, yıllık izinlerinin eksik kullandırıldığını her yıl 12 gün izne çıkarıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, davacının 08.00-19.30 saatleri arasında çalıştığını 15 dakika yemek molası verildiğini ancak; 1994-2006 tarihleri arası 08.00-23.00 saat aralığında çalıştığını, bu çalışmanın ayda 6 gün devam ettiğini, diğer günler ise 08.00-19.30/20.00 saatleri arası cumartesi ve pazar günleri ise 08.00-18.00 saatleri arası çalışıldığını, haftada 1 gün izne çıktıklarını ancak 2013 yılı Eylül – 2014 yılı Haziran arası yarım gün izin kullandıklarını, davacının resmi tatillerde çalıştığını, dini tatillerde ise Arife günü yarım gün çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ve ücret alacakların olduğunu ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının davasına konu ettiği kıdem tazminatı alacağını inkar etmediğini, müvekkilinin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntıları davacıya ilettiğini ve kendisine bir kaç ay süre tanımasını istediğini, davacının ise buna rağmen davayı açtığını, müvekkilinin davacının hesap edilen 23.425,90 TL kıdem tazminatı alacağını 30.12.2014 tarihinde ödediğini, ödemenin davacının … Bankası … Şubesine yapıldığını, davacının mesleki faaliyetinin ilk yıllarında fazla mesai yaptığını, bazı bayram günlerinde çalıştığını, çalışmaların resmi bayram günlerinde gerçekleştiğini, dini bayramlarda mesai yapmadığını, davacının kendisine ihbarda bulunulmadan iş akdinin feshedilmiş olduğuna yönelik iddiasının asılsız olduğunu, davacının yıllık izinlerini eksiksiz bir şekilde kullandığını, aradaki samimiyetten dolayı davacıdan belge alınmadığını, geç saatlere kadar çalışması gibi bir durumun söz konusu olmadığını, fazla mesai ücreti taleplerinin haksız olduğunu, davacının 08.30-17.30/18.00 saatleri arası çalıştığını, öğlen molalarının 1 saatten fazla serbest zaman verildiğini, davacının tatil günlerinde çalışmış olduğu iddiasının ve bu mesailere ilişkin taleplerde bulunmasının hukuken mümkün olmadığını, haftalık izninin yarım güne indirildiği iddiasının gerçek dışı olduğunu, dershanelerin hafta sonu açık olduğu çalışanların pazartesi günü tatil yaptığını, davacının 1 hafta 5, bir hatta 6 gün çalıştığını, müvekkilin borçlarını, mal varlığını eksiltmek suretiyle ödemekten kaçınması gibi bir durumun söz konusu olmadığını, müvekkilinin davacının hakkı olan tazminat miktarını davacıya ödediğini, müvekkilinin mal varlığı üzerine tedbir uygulanmaması gerektiğini, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden bildirilmeden feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatı hakkı doğduğunu, yargılama sırasında kıdem tazminatının ödendiğini, 11.03.2014 tarihli belge ile iş akdinin davalı tarafça feshedileceğinin bildirilmiş olması nedeniyle ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini, davacının haftada 1 gün izin kullandığı bu nedenle hafta tatili alacağı olamayacağı, asgari ücretle çalışan davacının 22 günlük ücret alacağının olduğunu, davacının yılda 12 gün izin kullandığını beyan ettiğini davalının ise yıllık izinlerin kullanıldığını kanıtlayamadığı bu nedenle davacı beyanı doğrultusunda kullanılan izin günlerinin tenzili ile hesaplama yapıldığı, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının tanık anlatımları ile ispatlandığı kabul edilerek hakkaniyet indirimide dikkate alınarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden cevap dilekçesindeki açıklamalardan ve mahkemenin kabulünden davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden bildirilmeden feshedildiği tartışmasızdır. Davacı kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da talep etmiş, mahkemece davalının ibraz ettiği 11.03.2014 tarihli “Milli Eğitim Bakanlığı dershaneleri kapatma kararındadır. 2014-2015 Öğretim yılına kayıt alınmayacaktır”, içerikli belgenin davacıya tebliğ edildiğinden ve iş akdinin fesih edileceği bildirildiğinden ihbar tazminatı şartlarının oluşmadığı gerekçesi ile ihbar tazminatı talebi reddedilmişse de bu kabul yasal düzenlemeye uygun değildir.
İhbar süresinin sonuç doğurması için iş akdinin ne zaman feshedileceğini içermesi gerekir. Başka bir deyişle işçinin iş akdinin fesih edileceği tarih ve ihbar süresinin ne kadar olduğu işçiye net bir şekilde belirtilmelidir. Somut uyuşmazlıkta mahkemenin dayanak yaptığı 11.03.2014 tarihli belge ihbar öneline ait koşulları taşımadığından davacının ihbar tazminatının kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.
Davacının kıdem tazminatı talebi işveren tarafından kabul edilmiş olup dava açıldıktan sonra 30.12.2014 tarihinde 23.425,90 TL miktarında ödeme yapılmıştır. Mahkemece kıdem tazminatı ile ilgili dava konusuz kaldığından “Karar verilmesine Yer Olmadığına” karar verilmesi yerinde ise de davanın açılışında talep edilen 10.000 TL kıdem tazminatı tutarının kabul edilmiş gibi vekalet ücreti ve karar ilam harcı dışındaki yargılama giderlerinde davacı lehine dikkate alınmaması hatalıdır.
Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesi HMK.nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi hatalıdır.
Kararın davacı tarafça temyizi üzerine alınması gereken temyiz karar harcı nisbi değil maktu olduğundan, temyiz sırasında davacıdan maktu temyiz harcı yerine nisbi harç alınmasıda yerinde değildir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/05/2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
