Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazmitanına Nasıl Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen veya işinden ayrılmak durumunda kalan işçiye, çalıştığı süreye göre, işyerince yapılan tolu ödeme olarak tanımlanabilir. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuksal sonuçlarından biridir. Kıdem tazminatı bir işyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye, işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata denir.

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli şartların oluşması gerekmektedir. Bu yazımızda genel olarak kıdem tazminatına hak kazanma şartları üzerinde duracağız.

1- Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet süresinin en az 1 yıl olması gerekir

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için bir işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde ki toplam çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmektedir. Bu süre asgari bir süre olup, eğer 1 gün dahi eksik olsa kıdem tazminatına hak kazanılamayabilir. İş Kanununda belirtilen 1 yıllık süre asgari süredir. Bu noktada karşımıza iki sorun ortaya çıkmaktadır.

İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışması halinde toplam çalıştığı süre için kıdem tazminatı alabilecek mi?
Diğer bir sorun ise işçi belli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılıp sonrasında yeniden aynı işverene bağlı işyerlerinde çalıştıktan sonra işten ayrılırsa çalıştığı toplam süre için yine kıdem tazminatı alabilecek mi?

Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılma durumunda kıdem tazminatı

İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde çalışabilir. Aynı işverene ait farklı mağazalarda çalışılma durumu buna bir örnektir. Burada önemli olan aynı işverene bağlı olarak toplamda asgari 1 yıllık sürenin çalışılmış olmasıdır. Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverenin farklı iş yerlerinde en az 1 yıl çalışılmış olması yeterli yeterli olmaktadır. Başka bir anlatımla bir işçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresi belirlenirken aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan sürelerin toplamı kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekir.

Aralıklı çalışma durumunda (fasılalı çalışmada) kıdem tazminatı

Aralıklı çalışma, başka bir tabirle fasılalı çalışma bir işçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı dönemlerde yaptığı çalışma anlamına gelmektedir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatları gereğince işçinin aynı işveren nezdinde farklı zamanlarda yaptığı çalışmaların tamamı kıdem süresinin hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Örneğin bir işçi 2yıl çalıştıktan sonra işten ayrılmış olsun. 4 yıl sonra yeniden aynı işyerinde işe başlamış olsun. 3 yıl daha çalışıp işten ayrılırsa ilk çalıştığı dönem ve son çalıştığı dönemdeki toplam çalışma süresi kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Aralıklı çalışmalarda kıdem tazminatı alabilmek için:

Her bir dönemin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir.
İstifa nedeniyle sona eren dönem hesaplamada dikkate alınmaz.
Önceki dönemlerde kıdem tazminatı ödemesi varsa (tasfiye edilmişse) hesaplamada dikkate alınmaz
Her bir dönem arasında 5 yıldan daha az süre geçmiş olması gerekir.

Kıdem tazminatına hizmet süresine hangi süreler dahil edilmez?

İşçinin bir defada aldığı istirahat raporunun ihbar önelini 6 hafta aşan kısmı
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler; Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler
2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler
İstifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel dönemi

2- İş sözleşmesinin feshi

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshiyle doğan bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatı hakkının doğması için iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesinin bir önemi yoktur. Burada önemli olan husus iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilmiş olması gerektiğidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanununun 25/II maddesinde yer alan nedenlerden birisiyle feshedilmemiş olması gerekmektedir. İş Kanunun 25/II maddesinde işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedenlerle haklı fesih şartları düzenlemiştir. İş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanununda belirtilen bu nedenlerle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşveren tarafından aşağıda belirtilen hallerden birisiyle iş akdi sonlandırılan işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

Sağlık sebepleri
Zorlayıcı sebepler
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın işçinin kıdem süresine göre belirlenen ihbar süresini aşması

durumunda iş işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi

İşçinin haklı bir neden olmaksızın istifasıyla sonuçlanan iş sözleşmesinin feshi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak İş Kanunun 24. maddesinde işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenlerle sonlandıracakları haller düzenlenmiştir. İşçi aşağıda belirttiğimiz hallerden birisiyle iş sözleşmesini sonlandırdığı durumda kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Sağlık nedenleri
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
Zorlayıcı nedenler

Bu hallerin ortaya çıkması durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilecektir. İş sözleşmesi İş Kanunun 24. maddesinde belirtilen hallerden birisi nedeniyle işçi tarafından feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğabilecektir. İş sözleşmesinin sonlandırıldığı tarih kıdem tazminatının istenebileceği yani muaccel olduğu tarihtir. İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedildiği tarih itibariyle 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı dava yoluyla talep edilebilir.

3- Askerlik nedeniyle fesih

İş Kanununun 120. maddesi delaletiyle yürürlüğü sürdürülen 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılan işçinin hizmet süresi 1 yıl veya daha fazla ise kıdem tazminatı alabilecektir.

4- Kadın işçilerin evlilik durumu

İş Kanunun 120. maddesi delaletiyle yürürlüğünü sürdüren esik İş Kanununun 14. Maddesinde yer alan “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” hüküm dikkate alındığında: İş sözleşmesi devam eden kadın işçi evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde işten ayrıldığı durumda kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Kadın işçi yasada belirtilen 1 yıllık süre dolduktan sonra işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

5- Emeklilik

Eski İş Kanununun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için; 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayanların 15 yıl 3600 prim gün şartını; 08.09.1999 tarihinden sonra işe başlayanların 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim gün şartını veya 7.000 prim gün şartını yerine getirmeleri gerekmektedir.

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi aşağıda yer alan belgeler ile işverene müracaat etmesi gerekmektedir.

Emekliliğe hak kazandığını bildiren belge
Emekli (yaşlılık) aylığının bağlanması için Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru yaptığını bildiren belge
İş akdini emeklilik nedeniyle feshettiğini belirten ve ekine yukarıdaki iki belgenin iliştirildiği fesih dilekçesi

6- İşçinin vefatı

İşçinin vefatıyla iş sözleşmesi sonlanacaktır. Böylece yapılacak ödeme kanuni mirasçılarına geçer. İşveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemeyle beraber kıdem tazminatı ödemekle de yükümlüdür

Post Views: 658

Mutlu

Üzgün

Sinirli