Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerine yaptığı katkının bir karşılığı olarak, belirli şartlarda iş sözleşmesi sona erdiğinde işveren tarafından işçiye yapılan toplu bir ödemedir. Başka bir anlatımla kıdem tazminatı, belli şartların oluşması halinde işçinin yıllar boyunca verdiği emeğin bir ödülü olarak kabul edilebilir.
Kıdem tazminatına nasıl hak kazanılır?
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli şartların oluşması gerekir. Her işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı hakkına sahip değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi delaletiyle yürürlüğü sürdürülen 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için aşağıda yer alan şartların oluşması gerekmektedir.
-
Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak
-
İş akdinin işveren tarafından İş Kanununun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında haksız nedenle fesih edilmesi
-
İş akdinin işçi tarafından İş Kanununun 24. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebeplerle haklı nedenle fesih edilmesi,
-
Erkek çalışan işçilerin askerlik nedeniyle işten ayrılması
-
Kadın çalışan işçilerin evlilik nedeniyle işten ayrılması
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılma
- İşçinin vefatı
Kıdem tazminatına nasıl hak kazanılacağını maddeler halinde yukarıda saydık. Şimdi bu maddeleri ayrıntılı olarak Yargıtay kararları ışığında inceleyelim.
-
Kıdem tazminatına hak kazanmak için bir işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir
İş Kanunu gereğince kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle işçinin işyerindeki çalışma süresi en az 1 yıl olması gerekir. Bir yıllık süre işverenin aynı işyerinde olabileceği gibi farklı işyerlerinde de olabilir. Örnek verecek olursak işçi işverene ait A mağazasında 7 ay çalışıp, sonradan B mağazasında da görevlendirilmiş olabilir. Bu durumda kıdem tazminatının hesabında her iki mağazada çalışılan toplam süre dikkate alınır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasına esas sürenin belirlenmesinde diğer bir husus da işçinin farklı dönemlerdeki tüm çalışmalarının dikkate alınması gerekliliğidir. İşçi aynı işyerinde 6 ay, 1 yıl veya daha fazla bir süre çalıştıktan sonra işten ayrıldığını varsayalım. Aradan bir süre geçtikten sonra yine aynı işyerinde çalışmaya başlamış olsun. Bu durumda kıdem tazminatının hesaplanmasına esas süre her iki dönemdeki toplam çalışma süresi olacaktır. Her iki dönemdeki toplam çalışma süresi 1 yıl ve daha fazla olduğu zaman işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu duruma fasılalı çalışma denmektedir.
Fasılalı çalışma halinde her bir fasılalı dönemin kıdem tazminatı hesabına esas süreye dahil edilebilmesi için iş sözleşmesinin her bir dönemde de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesih edilmesi gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.02.2022 Tarihli ve 2021/13384 Esas, 2022/2237 Karar numaralı ilamında konuya açıklık getirmiştir.
1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, tasfiye edilen dönem için yapılan ödemelerin yasal hakların altında kaldığının anlaşılması halinde yine tasfiye esası benimsenmekle birlikte, zamanaşımı def’inden etkilenmemesi halinde ilgili döneme ilişkin fark alacak, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmelidir.
Yargıtay’ın bu kararından da anlaşılacağı üzere;
- İşçinin aynı işverene bağlı bir ya da değişik işyerlerindeki çalıma süreleri kıdem tazminatına esas süre için birleştirilir
- Fasılalı çalışılan dönemdeki sürelerin birleştirilmesi için her bir dönemin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması gerekir
- Önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatı ödenmişse tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz
- Tasfiye edilen dönem için ödenen kıdem tazminatı tutarı yasal hakları içerecek şekilde hesaplanmamışsa tasfiye esası belirlenmekle birlikte zamanaşımı def’i de dikkate alınarak fark kıdem tazminatı hesaplanır.
- Fark kıdem tazminatının hesabında ilgili dönemdeki ücret dikkate alınır.
-
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmayan nedenlerle feshedilmesi gerekir
Kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer bir şartı da iş sözleşmesinin haklı olmayan nedenlerle işveren tarafından feshedilmesidir. İş Kanunun 25/II’inci maddesinde işverenin haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih etme hakkı düzenlenmiştir. Başka bir anlatımla “Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık” nedenleriyle iş sözleşmesi işveren tarafından fesih edilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş Kanununda belirtilen bu nedenler aşağıda sıralanmıştır.
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi
-
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
Yukarıda sayılan nedenlerden biri ileri sürülerek ve kanıtlanması halinde iş akdinin feshedilmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.
-
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş akdinin işçi tarafından haklı nedenlerle fesih edilmesi gerekir
İş Kanununun 24’üncü maddesinde işçinin haklı nedenlerle feshi düzenlenmiştir. Yasada sayılan bu hallerin bulunması halinde işçi iş sözleşmesini fesih edebilir. Bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıda gösterilen hallerde iş sözleşmesini fesih etmesi gerekir:
-
Sağlık sebepleri:
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
-
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
-
Zorlayıcı sebepler:
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda sayılan durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş akdinin fesih edilmesi durumunda işveren tarafından fesih tarihi itibariyle işçiye hak kazandığı kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. İşçi ve işveren arasındaki en önemli uyuşmazlıklardan birisi de kıdem tazminatının tutarına ilişkindir.
Bu bölümde kıdem tazminatının nasıl hesaplanması gerektiğine yer verilecektir.
-
Kıdem Tazminatı fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanır
İş Kanunu ve Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatının hesaplanmasında esas ücret işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla iş akdinin fesih tarihinde geçerli olan brüt ücret kıdem tazminatının hesabına esas ücrettir.
-
Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücrete göre hesaplanır
Kıdem tazminatının hesabına esas ücret işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık temel ücretine ek olarak işveren tarafından sağlanan ve parayla ölçülebilen tüm menfaatleri içerir. Hesaplama yapılırken temel ücrete ek olarak sağlanan diğer menfaatlerin aylık ortalaması alınarak temel ücrete eklenir. Bulunan bu ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.
-
Giydirilmiş brüt ücret hangi ödemelerden oluşur?
- İşçinin telem ücreti
- İkramiye
- Prim
- Kasa tazminatı
- Ciro tazminatı
- Ayni olarak sağlanan
- Yemek
- Yol
- Ramazan paketi
- Kurban paketi
- Yılbaşı ve özel günlerde sağlanan hediye, paket
- Erzak yardımı
- Yemek çekleri
- vb
- Nakdi olarak sağlanan yemek ve yol parası
- İlave tediye vb ödemeler
Yukarıda sayılanlar haricinde işveren tarafından sağlanan ve süreklilik arz eden tüm para ile ölçülebilen menfaatler giydirilmiş ücrete eklenmesi gerekir.
