İkale sözleşmesi nedir? Nasıl yapılır?
İkale sözleşmesi başka bir anlatımla bozma sözleşmesi İş Kanununda düzenlenmemiştir. İkale sözleşmesinin nasıl kurulacağına ilişkin kurallar Yargıtay kararlarından anlaşılmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/31182 Esas, 2016/11766 Karar sayılı kararında özetle aşağıda yer almaktadır:
…taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur…”
Buna göre ikale sözleşmesi, bir tarafın önceki sözleşmeyi tüm hak ve borçları ile ortadan kaldırmak üzere yeni bir sözleşme yapmak üzere iradesini açıklaması, diğer tarafın da bunu kabulü ile kurulacaktır. Başka bir anlatımla ikale sözleşmesi önceki sözleşmeden doğan tüm hak ve borçları ortadan kaldırmak için bir tarafın daveti diğer tarafın kabulüyle kurulmuş olur.
İkale sözleşmesi iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edilebilir mi?
Öncelikle belirtmeliyiz ki ikale sözleşmesi iş sözleşmesinin feshi değildir. İkale sözleşmesinde davet yani icap ister işçi tarafından ister işveren tarafından gelsin, her iki tarafında anlaşması suretiyle iş sözleşmesi sonlandırıldığı için iş sözleşmesinin feshi anlamına gelmemektedir. Yani ikale sözleşmesiyle sonlandırılan iş sözleşmesi normal fesihteki sonuçları doğurmayacaktır.
İşçinin anlaşmak suretiyle yani ikale sözleşmesi yaparak iş ilişkisini sonlandırma talebinin işveren tarafından bir fesih olarak algılanmaması gerekmektedir. Aynı şekildi işverenin anlaşma suretiyle yani ikale sözleşmesi yaparak iş ilişkisini sonlandırma iradesinin de işçi tarafından fesih olarak algılamaması gerekecektir.
Bir örnekle açıklayacak olursak; işçinin bir dilekçe yazarak “ihbar ve kıdem tazminatımın ödenmesi durumunda işten ayrılacağım” şeklindeki bir talebinin iş akdinin feshine yorumlanarak iş ilişkisinin sonlandırılması doğru olmayacaktır. Zira burada işçi iş sözleşmesinin sonlandırılmasını bir şarta bağlıyor ve eğer bu şart işveren tarafından kabul edilirse iş sözleşmesinin sonlanacağını belirtiyor. İşveren bunu kabul edip etmemekte özgürdür. İşveren tarafından bu şart kabul edilirse ikale sözleşmesi geçerli olur. Kabul edilmediği durumda işveren işçinin dilekçesini ileri sürerek iş sözleşmesini feshettiği sonucuna ulaşamaz.
Yukarıda belirttiğimiz Yagıtay 9. Hukuk Dairesi kararında özetle;
…ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez…
şeklinde hükmederek yeni bir sözleşe yapma iradesinin açıklanmasının iş akdinin feshine yorumlanamayacağını belirtmektedir.
İkale sözleşmesinin ne şekilde yapılmalıdır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/31182 Esas, 2016/11766 Karar sayılı kararı aşağıdaki gibidir:
… Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır...
Buna göre ikale sözleşmesi Borçlar Kanununda belirtilen sözleşme yapma şekil şartlarına göre kurulabilecektir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereğince taraflar anılan kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak üzere sözleşmeyi istedikleri gibi kurabileceklerdir. Her ne kadar sözleşme serbestisi gereğince ikale sözleşmesi sözlü olarak yapılabilirse de yazılı olarak yapılması ispat hukuku açısından önem arz etmektedir. İkale sözleşmesi yazılı olarak yapılmamış olması durumunda tanık anlatımlarıyla kanıtlamak mümkün olacaktır.
İşçilik alacakları açısından ikale sözleşmesi ve makul yarar ne anlama gelir?
İş akdinin ikale sözleşmesi yoluyla sonlandırılması durumunda işçi İş Kanunun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesini ilişkin hükümlerden yaralanması mümkün olmayacaktır. Yukarıda belirttiğimiz gibi ikale sözleşmesi bir fesih değildir. Bu nedenle işçi ikale sözleşmesinden sonra işe iade davası açamayacaktır. Diğer yandan ikale sözleşmesi bir fesih olmadığı için işçi iş akdinin feshine bağlı alacaklardan da yararlanması mümkün olmayacaktır. Bu durumda işçi açısından ikale sözleşmesinin faydası nedir? Bir işçi neden ikale sözleşmesi yapsın?
Yargıtay yapmış olduğu içtihatlarında işçi menfaatini ön plana çıkararak ikale sözleşmesinin geçerliliğini makul yarar ilkesine bağlamıştır. Yapılan ikale sözleşmesinde makul yarar yoksa Yargıtay ikale sözleşmesini geçerli kabul etmiyor. bu durumda makul yararın ne olduğunu açıklamak gerikiyor:
İkale sözleşmesine davet işçiden gelirse makul yarar ne olmalıdır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.03.2016 tarih ve 2015/27647 Esas, 2016/7838 Karar içtihadı bu konuya açıklık getirmektedir:
İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek tutarın ödenmesi gerekir
Yukarıda yer alan karardan da anlaşılacağı gibi makul yarar ikale sözleşmesine davetin kimden geldiğine göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. İkale sözleşmesine davetin işçiden gelmesi durumunda, irade fesadı söz konusu değilse, ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli görülmüştür. Başka bir anlatımla işçi işverene ihabr ve kıdem tazminatının ödenmesi halinde iş sözleşmesini feshedeceğini belirttiği durumda işveren bunu kabul ederse işçi açısından makul yarar ihabar ve kıdem tazminatı tutarı olacaktır. bu durumda ikale sözleşmesi geçerli olacaktır. Burada önemli olan husus ikale sözleşmesine davetin işçiden gelmiş olmasıdır.
İkale sözleşmesine davet işverenden gelirse makul yarar nasıl belirlenir?
İkale sözleşmesine davet işverenden gelirse makul yarar değişecektir. Yukarıda izah ettiğimiz gibi ikale sözleşmesi yapan işçi iş güvencesinden faydalanamayacaktır. Yani işe iade davası açması mümkün olmayacaktır. Başka bir anlatımla işçi, iş akdinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi durumunda, yapılan ikale sözleşmesi nedeniyle işe iade davası açamayacaktır. Ayrıca İş kanunundan kaynaklanan diğer işçilik alacaklarını yani ihbar tazminatı kıdem tazminatını talep edemeyecektir. Bu nedenle ikale sözleşmesi ile tüm bu haklarından vazgeçen işçinin bir menfaat sağlaması gerekir.
Başka bir anlatımla işveren işçiye ikale sözleşmesi yapmaya davet ettiğinde, işçinin vazgeçeceği işe iade davası ve bunun sonuçları ile iş sözleşmesinin feshine bağlı ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarından vazgeçmesi için iyi bir nedeninin olması gerekmektedir. işveren işçiye tüm haklarından vazgeçmesi için sunduğu menfaate makul yarar denmektedir. Makul yarar her bir somut olay için ayrı ayrı değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarih ve 2015/27647 Esas 2016/7838 Karar sayılı ilamında makul yararın, en azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan dört aylık ücret tutarında ilave bir ek ödeme olması gerektiğini hükme bağlamıştır.
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.10.2017 tarihli ve 2016/29473 Esas, 2017/17057 Karar sayılı içtihadında yerel mahkemesinin ikale talebinin işverenden gelmesi sebebiyle ikale sözleşmesinde iki aylık makul yarar sağlanmış olmasını yeterli görmeyerek, en az dört aylık ücret tutarında bir ödeme yapılması gerektiğine hükmettiği görülmektedir.
Diğer yandan ikale sözleşmesine ihtirazi kayıt konulması durumunda geçerli olmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.04.2017 tarih ve 2016/10434 Esas 2017/6278 Karar sayılı ilamında, ikale sözleşmesine “yasal haklarım saklıdır” şeklinde ihtirazı kayıt konularak yapılmasının, tarafların karşılıklı iradelerinin örtüşmediği anlamına geleceğini, bu nedenle de yapılan sözleşmenin geçerli olmayacağını belirtmiştir.
