İşçilik alacakları iş sözleşmesinde belirlenen yükümlülükleri yerine getirmekle doğan alacaklar ile sözleşmenin feshiyle doğan alacaklar olmak üzeri iki sınıfta incelenebilir. İşçilerin iş sözleşmesine göre yapmakla yüklü oldukları görevlerini yerine getirmeleriyle doğan ücret, fazla çalışma ücret, genel tatil ve hafta tatili ücreti gibi alacakları işçilik alacağı olarak tanımlanabilir. Diğer yandan iş sözleşmesinin feshiyle oluşan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı vb alacaklar da sözleşmenin feshine bağlı işçilik alacakları olarak tanımlanabilir.
Bu kapsamda işçilik alacaklarını sözleşmenin feshine bağlı olmayan ve sözleşmenin feshine bağlı olan alacaklar diye iki başlık altında incelenmesi mümkündür. Bu yazımızda işçilik alacaklarını bu iki kategoride inceleyeceğiz.
A- İş sözleşmesinin feshine bağlı olmayan alacaklar
İş sözleşmesinin feshine bağlı olmayan alacaklar genel anlamda ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti olarak sınıflandırılabilir. Bu alacaklar yapılan işin karşılığı olarak hak kazanılan alacaklar olup, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri yapılan iş karşılığında işin niteliğine göre ne tür ödemeler yapılacağı belirlenebilir.
Ücret:
Yapılan işin karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar ücret olarak tanımlanır. İş yapmanın esas saiki ücret elde etmektir. Ücretin sözleşmede belirtilen tarihte veya tarih aralığında düzenli olarak ödenmesi gerekmektedir. Ücret tam olarak ödense bile düzensiz veya parça parça ödenmesi halinde işçilerin İş Kanunundan kaynakların bir takım yasal hakları kullanmasına yol açacaktır. Bunların en önemlisi ise işçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesidir. Konuyu daha sonraki yazılarımızda inceleyeceğiz.
Ücret sözleşme ile brüt olarak belirlenebileceği gibi net olarak da belirlenebilir. Aynı şekilde saatlik ücret veya aylık ücret belirlenebileceği gibi parça başı ücret veya günlük ücret olarak da belirlenmesi mümkündür.
İşçiler açısından karşılaşılan sorunlardan en önemlisi ise ücretin asgari ücrete denk gelen kısmının banka kanalıyla kalan kısmının ise elden ödenmesidir. İşverenler genellikle daha az vergi ödeme saikiyle bu yola başvurdukları uygulamada sık rastlanan bir durumdur. İşçi açısından bunun önemli sakıncası ise prime esas kazançlarının SGK’ya düşük gösterilmesinde ortaya çıkmaktadır.
Fazla çalışma ücreti:
Fazla çalışma ücreti haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ödenen ücrettir. Fazla çalışma ücreti işçinin bir saatlik ücretinin 1,5 katı olarak ödenmesi gerekmektedir. Bu ücret iş sözleşmesi yada toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.
Hafta tatili ücreti:
İş Kanununa göre işçilerin bir hafta yani 7 günlük zaman dilimi içinde en az 24 saat yani 1 gün dinlenmeleri gerekmektedir. Yasa gereğince hafta tatili zorunlu olup, işçi bu hakkından vazgeçemeyeceği gibi işveren de işçiye kullandırmak zorundadır. Hafta tatilinde çalışma yapılması durumunda günlük ücretin 1,5 katı ücret olarak ödeme yapılması gerekir.
İşçi hafta tatili gününde çalıştığı durumda çalışma süresine bakılmaksızın hafta tatili ücreti ödenir. Örneğin işçi hafta tatili gününde tam gün olarak değil de 2 saat olarak çalışmış olsun, Hafta tatili ücreti olarak tam gün çalışmış gibi 1 günlük ücretin 1,5 katı kadar ödeme yapılması gerekecektir.
Genel tatil ücreti:
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar için ödenen ücrettir. işçinin bu günlerde bir saatlik çalışması olsa bile ücrete hak kazanacaktır. Buna ilişkin ücret bir tam günlük ücret tutarıdır.
B- İş sözleşmesinin feshine bağlı olan alacakları
Fesih tek taraflı irade bayanıyla iş sözleşmesinin sona ermesidir. İş sözleşmesi ister işveren tarafından ister işçi tarafından feshedilmiş olsun, kazanma şartları mevcut olduğu sürece bu kapsamdaki alacakların işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bu kısımda yalnızca en önemli olan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatı üzerinde duracağız.
İhbar tazminatı:
İş sözleşmesi sonlandırılırken İş Kanununda belirtilen ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. İş sözleşmesini sonlandıran taraf yasada belirtilen sürelere uymazsa karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar öneli verdiği durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır.
İhbar tazminatı İş Kanununda belirtilen süreler dikkate alınarak ödenir. Bu süreler iş sözleşmesi:
- 6 aydan az ise; 2 hafta
- 6 aydan 1,5 yıla kadar ise; 4 hafta
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar ise; 6 hafta
- 3 yıldan fazla ise; 8 hafta olarak belirlenir.
İhbar tazminatı uygulamada genelde işçiler tarafından talep edilmektedir. Ancak işçi haklı olmayan nedenlerle iş akdini feshettiği durumda işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Diğer taraftan işçinin ihbar tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedilmemiş olması gerekir. İş sözleşmesini feshedeni işçi haklı nedenle feshetmiş olsa bile ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Kıdem tazminatı:
İş akdinin feshiyle işveren tarafından işçilerin çalıştığı her bir yıl için ödenen tazminat tutarıdır. Kıdem tazminatının ödenebilmesi iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması gerekir. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiği durumda da işverenin haklı ve geçerli bir neden olmadan feshettiği durumda kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. İş sözleşmesi feshedilen işçi aşağıda belirttiğimiz şartların oluşmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
- Hizmet süresinin en az 1 yıl olması
- İş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshedilmemiş olması
- İşçinin gerçek istifa iradesini taşıyan istifa dilekçesiyle işten ayrılmamış olması
- Erkek işçilerin askere gitme nedeniyle işten ayrılmaları
- Bayan işçilerin evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlilik nedeniyle işten ayrılmaları
- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmiş olması
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılma
Kıdem tazminatının hesaplanmasında içinin hizmet süresi dikkate alınır. Kıdem tazminatının brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Brüt ücrete işveren tarafından sağlanan para ile ölçülebilen diğer menfaatlerin parasal tutarı da eklenir.
Yıllık izin ücreti:
Yıllık izin İş Kanununda düzenlenmiş Anayasal bir haktır. Bir işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için deneme süreside dahil 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.
Yıllık iznin ücrete dönüşmesi için iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir. İş akdinin ne şekilde feshedildiğinin önemi yoktur. Başka bir anlatımla iş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde feshedilmiş olsa bile işçi hak ettiği halde kullanmadığı yıllık izinler iş akdinin feshiyle ücrete dönüşecektir.
Yıllık izin ücreti hesaplanırken sadece ücretin dikkate alınması gerekmektedir. Yani ücretin unsurları olan diğer haklar ücrete dahil edilmemelidir.
İş Kanununa göre yıllık izin süreleri:
- Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün
- 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 gündür.
Yıllık izin, iş sözleşmesinin devamı sürecinde ücrete dönüşmeyecektir. İşçi talep etse de etmese de yıllık iznin işveren tarafından kullandırılması gerekmektedir.
Sendikal tazminat:
İşçilerin sendikal nedenlerle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde işçilere ödenen tazminattır.
Kötüniyet tazminatı:
İş güvencesinden yararlanamayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır. Başka bir anlatımla 30 kişiden daha az işçinin çalıştığı işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerli olacaktır. Kötüniyet tazminatı alınabilmesi için iş akdinin işverence kötü niyetli olarak feshedilmesi gerekmektedir.
Kötüniyet tazminatı İş Kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Yasaya göre işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir.
