İş sözleşmesi işçi ve işveren arasında kurulan işçiye bir işe yapma yükümlülüğü, işverene de işçinin yaptığı iş karşılığında ücret ödeme yükümlülüğü getiren bir akit olarak tanımlanabilir. İşçinin çalışma koşulları iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliği vb ekleri ile işyeri uygulamalarından oluşmaktadır. Aynı şekilde işçinin çalışma koşulları toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde TİS maddelerinde de belirlenebilir.
İşçinin çalışma koşulları ne demektir?
İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından en önemlisi işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu oluşturmaktadır. Bu bağlamda çalışma koşullarının en önemlisi işçinin yaptığı iş karşılığında sözleşmede belirlenen ücret ve diğer hakları oluşturmaktadır. Sözleşmede belirlenen işin gerçekleştirilmesine yönelik işin görüleceği yer, zaman, işçiye ödenecek ücret, çalışma süreleri çalışma koşullarını oluşturur. Diğer yandan işçinin çalıştığı işyerinde tabi olduğu güvenlik, sağlık, ısınma, havalandırma gibi hususlarda çalışma koşullarından sayılabilir.
Başka bir anlatımla işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından işçiye ödenen ücret ile ücretin unsurları olan sosyal yardımlar çalışma koşulları olarak kabul edilmektedir. buna ek olarak işin yapıldığı yer, işyeri şartları vb unsurlar da yine çalışma koşulları içinde değerlendirilmektedir. Tüm bunlar iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve ekleri ile işyeri uygulamalarında yer almaktadır.
Özetle işçinin çalışma koşullarında yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olması ve işçinin şartlarını ağırlaştırması gerekir. Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik her tikel olayda ayrı yarı değerlendirilmesi gerekse de kendini en çok iş, işyeri ve ücret üzerinde yani işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin düşürülmesi, işyeri uygulaması haline gelmiş sosyal hakların ortadan kaldırılması şeklinde ortaya çıkmaktadır.
İşçinin çalışma koşullarında değişiklik hangi şartlara bağlıdır?
İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik İş Kanunun 22. maddesinde düzenlenmiştir. İşveren zaman zaman işin gereklerini dikkate alarak sözleşme veya işyeri uygulamalarında değişiklik yapmak isteyebilir. Bu durumda yapılacak değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almak zorundadır. İş kanunundaki anılan maddeye göre işverenin yazılı talebine karşılık 6 iş günü içinde işçi cevap vermezse işveren değişiklik yapamayacaktır. 6 iş günü içinde olumlu yönde onay veren işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması mümkün olacaktır.
Örneğin bir iş yerinde aşçı olarak çalışan bir işçinin görev tanımının temizlikçi olarak değiştirilmek istenmesi işçinin yazılı onayı ile ancak mümkün olacaktır. Aynı şekilde iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyeri şubesi belirlendiği durumda başka bir şubede görevlendirilmesi yine ancak işçinin onayı ile mümkün olacaktır. Ücrette yapılacak indirimde yine aynı şekilde değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinde yer almasa bile her işyeri uygulamalarından kaynaklanan haklarda buna bir örnek teşkil eder. Sözleşmede yer alamayan ancak işyeri uygulamaları gereğince işçilere sağlanan servis imkanı, yemek imkanı da yine işçilerin onayı ile kaldırılabilir.
İşçinin onayı olmadan çalışma koşullarında değişiklik yapılırsa iş sözleşmesi feshedilebilir mi?
Yukarıda izah ettiğimiz gibi işçinin çalışma koşullarında değişiklik ancak işçinin onayı ile mümkün olacaktır. İşveren işçinin çalışma koşullarında işçinin onayını almadan veya işçi onay vermemesine rağmen değişiklik yaparsa işçi hangi haklara sahip olacaktır.
Öncelikle işverenin çalışma koşullarındaki değişiklik talebine işçinin yazılı olarak mutlaka cevap vermesi gerektiğini belirtelim. İşverenin talebini onaylamasa bile yazılı olarak buna onay vermediğini belirtmesi ilerideki açılacak davalar için önem arz edeceğini değerlendiriyoruz.
İşveren işçinin onayı olmamasına rağmen çalışma koşullarında değişiklik yaptığı durumda işçinin iş sözleşmesini fesih imkanı doğacaktır. Böylece kıdem tazminatına hak kazanır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2359 Esas , 2018/1832 Karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır:
“Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ne var ki çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelmekte olup bu durum, Kanun’un 24’üncü maddesinin iki numaralı bendinin (f) alt bendinde işçinin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.”
İş Sözleşmelerinde, işçinin yerine getireceği iş ile ilgili olarak çalışma koşulları, sözleşmelerde detaylı olarak düzenlenmemiş olabilir Bu durumda çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik meydana geldiği hususun işçi tarafından kanıtlanması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K. Sayılı kararı da bu doğrultudadır:
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İşçinin çalışma koşullarındaki değişikliğe onay vermediği halde sessiz kalarak çalışmaya devam etmesi durumu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/8838 E.,2022/14466 K. ve 07.11.2022 tarihli kararında işçinin çalışma koşullarındaki değişikliği hiç itiraz etmeyip çalışmaya devam ettiği durumda sonradan çalışma koşullarında değişiklik yapıldı diye dava açıp tazminat talep etmesini dürüstlük kurallarına aykırı bulmuştur.
Toplu … sözleşmesinin 13 üncü maddesi açık bir şekilde işveren tarafından … taraflı yapılan değişiklikleri kapsamakta olup işçinin rızasına bağlı değişiklikler bakımından uygulanabilirliği bulunmamaktadır. Davacı ise davalı … bünyesinde geçen çalışma süresinde bir çok kez farklı birimlerde görevlendirilmiş ve görevlendirildiği birimlerde de çalışmasına devam etmiştir. Davacının görev değişikliğine uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Eylemli olarak verilen yeni görevlerde başlayan davacı, değişikliğe rıza göstermiştir. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi ise dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir.
Yukarıda yer alan karardan da anlaşılacağı üzere işçi çalışma koşullarında yapılan değişikliğe sessiz kalarak itiraz etmediği ve bunun üzerinden uzun bir süre geçtiği durumda sonradan bu değişikliğin esaslı bir değişiklik olduğunu ileri sürmesi Yargıtay’a göre dürüstlük kurallarına uygun olmayacaktır. Buna göre işçilerin çalışma koşullarında meydana gelen esaslı değişikliklere, çalışmaya devam etmek zorunda kalsalar bile mutlaka yazılı olarak itiraz etmeleri gerektiği kanaatindeyiz.
