İşçinin hangi durumda işten ayrılması istifa sayılır?
İşçilerin zaman zaman istifa etmek suretiyle iş sözleşmelerini feshettiği bilinmektedir. İstifa etmek suretiyle işten ayrılmanın bazı hukuki sonuçları ortaya çıkmaktadır. Öncelikle haklı bir gerekçe bildirmeden iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının alınabilmesi için işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmesi gerekir.
İş Kanunun 25. maddesinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar sarılanmıştır. Örneğin işçinin ücretinin eksik ödenmesi, SGK primlerinin ödenen ücretin altında gösterilmesi, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi vb hallerde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilir.
Yargıtay’ın kararlık kazanmış uygulamalarına göre haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar süresi tanımadan işten ayrılan işçinin istifa ettiği kabul edilmektedir (9. H.D 2022/14896 E, 2022/16046 K, 06.12.2022 Tarih)
Tazminatları ödeneceği vaadiyle istifa ettirilen işçi kıdem ve ihbar süresine hak kazanabilir mi?
İşverenler tarafından işçilerin istifa ettirilmek suretiyle işten çıkartıldığı bilinmektedir. Böyle durumlarda bazen kıdem tazminatı adı altında bir takım ödemeler yapılıyor olsa da bu ödemeler eksik oluyor veya istifadan sonra hiç ödenmiyor. Başka bir anlatımla işçinin iradesi fesada uğratılarak istifa etmesi sağlanıyor.
Bunu bir örnekle açıklayacak olursak işveren işçiye istifa etmesini, bunun için bir dilekçe yazmasını, bu durumda tazminat olarak belli bir miktar ödeyeceğini, aksi durumda hiçbir hak talep edemeyeceğini belirterek işçinin istifa etmesini sağlıyor. Burada işçinin istifa etmek gibi bir iradesi yokken bir takım tehdit vaat vb nedenlerle istifa etmek durumunda kalıyor. Bu durum ise işçinin irade fesadına uğratılması olarak tanımlanmaktadır.
İrade fesadıyla istifa eden işçi hangi haklara sahip olur?
İşçinin iradesinin fesada uğratılması ile istifa etmesi halinde hangi haklara sahip olacağı hususunda Yargıtay kararlılık kazanmış içtihatları bize yol göstermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/14896 Esas, 2022/16046 Karar ve 06.12.2022 Tarihli ilamında aşağıda yer aldığı şekilde içtihat etmiştir:
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Yer verdiğimiz Yargıtay içtihadından da anlaşılacağı üzere işçi işverenin vaat, baskı vb nedenlerle istifa etmek zorunda kaldığında gerçekte kendisi işten ayrılmış olmayacaktır. İşçi işten ayrılacağına yönelik kendisi istifa dilekçesi yazmış olsa bile irade fesadı söz konusu olduğu için işveren tarafından işten çıkartılmış yani sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılacaktır.
Eğer işçi haklı nedenle istifa etmiş olursa sadece kıdem tazminatı alabilir. Ancak irade fesadıyla istifa ettiği için bu işverenin tarafından yapılan bir feshi sayılacaktır. Bu durumda hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı alabilecektir.
Ancak açılacak bir davada işçinin irade fesadını kanıtlaması gerekir. Bu tanık anlatımlarıyla yapılabilir.
İstifadan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin durumu nasıl değerlendirilir?
İstifa idaresi karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Yani işçinin istifa iradesi işverene ulaştığı anda iş ilişkisi bitmiş sayılır. İşverenin bunu kabul edip etmemesinin bir önemi yoktur. Ancak işçinin istifa iradesini karşı tarafa ulaşmasına rağmen işverenin bunu işleme koymadığını işçinin de çalışmaya devam ettiğini varsayalım. Bu durumda iş ilişkisi sona ermiş sayılır mı?
Yukarıda belirttiğimiz kararda Yargıtay aşağıdaki gibi içtihat etmişti:
Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık fesih konusundadır. Dairemiz uygulamasına göre işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın … sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte … ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi hâlinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi durumunda, kararlaştırılan sürenin sonunda … sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Buna göre işçi istifa etmesine rağmen işverenin bunu işleme kaymadığı işçinin çalışmaya devam ettiği durumda söz konusu istifa dilekçesi geçerli olmayacaktır. İş ilişkisi devam edecektir. Ancak işçi ile işveren aralarında istifa dilekçesi nedeniyle belli bir süre belirleyerek bu sürenin sonunda iş ilişkisinin biteceğini belirleye bilirler. Bu durumda ikale sözleşmesinden söz edilir. Bu da başka bir yazımızın konusu olacaktır.
