Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 9 Haziran 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan emsal niteliğindeki kararıyla yıllık ücretli izin alacaklarına ilişkin kritik kuralları yeniden netleştirdi. Karara göre; iş sözleşmesinin istifa, fesih veya emeklilik gibi hangi nedenden ötürü sona erdiğine bakılmaksızın, kullandırılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşeceği ve izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün imzalı belge veya yemin teklifi yoluyla işverene ait olduğu vurgulandı. Ayrıca, işçinin yıllık izin kullandığı döneme denk gelen hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden düşülemeyeceğini belirten Yargıtay, somut davada izinli olduğu günlerdeki 4 günlük hafta tatili hesaba katılmayan işçiyi haklı bularak yerel mahkemenin kararını kanun yararına bozdu.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı için İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Şart
9 Haziran 2026 tarihli R.G.’de yayımlanan kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesine dikkat çekti. Yargıtay, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin fesih edilmiş olmasının şart olduğunu belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin altını çizdiği kritik nokta ise sona erme şeklinin veya haklı nedene dayanıp dayanmadığının herhangi bir önemi bulunmadığıdır. İşçinin istifa etmesi, işverenin sözleşmeyi feshetmesi, tarafların karşılıklı anlaşması ya da emeklilik gibi tüm sona erme biçimlerinde kullandırılmayan yıllık izin süreleri ücrete dönüşüyor ve işçi bu alacağı talep edebiliyor.
İşveren, yıllık ücretli izin alacağında ispat yükümlülüğünü 2 yolla yerine getirebilir
Yargıtay, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığının ispatlanması konusunda ispat yükünün işverende olduğunu kararda açıkça vurguladı. İşveren, izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamak zorunda. Bu yükümlülüğü yerine getiremeyen işveren, alternatif olarak işçiye yemin teklif edebiliyor.
Hafta Tatili Günleri Yıllık İzin Süresinden Düşülmeli
Kararın uygulamada sıkça hata yapılan bir noktaya da açıklık getirdiği görülüyor. 4857 sayılı Kanun’un 56/5. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresi içine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmıyor. Başka bir ifadeyle bu günler yıllık izin hakkını tüketmiyor; dolayısıyla izin hesabında çalışma günleri esas alınıyor.
Somut olayda mahkeme bu hükmü gözetmemişti. Oysa davacının kullandığı izin dönemlerinde toplam 4 hafta tatili günü bulunduğundan, bu günlerin kullanılan izinden düşülmesi ve davacının 4 günlük bakiye yıllık ücretli izin alacağının bulunduğunun kabulü gerekiyordu. Yargıtay bu gerekçeyle yerel mahkeme kararını kanun yararına bozdu.
Somut Davada Ne Oldu
Dava, bir işçinin farklı dönemlerde aynı işyerinde çalışması ve iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine açıldı. Toplam çalışma süresine göre 28 günlük yıllık ücretli izin hakkı doğan davacının, dosyadaki izin belgelerine göre 28 gün izin kullandığı anlaşılmaktaydı. Ancak kullanılan bu izin dönemleri içinde 4 hafta tatili günü yer alıyordu. Yerel mahkeme bu günleri izin süresinden düşmeyerek bakiye izin alacağının bulunmadığına karar vermişti. Yargıtay, 4857 sayılı Kanun’un 56/5. maddesi gereği hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılamayacağını tespit ederek bu kararı kanun yararına bozdu.
Karar sonuca etkili olmaksızın kanun yararına bozma niteliği taşıdığından dava taraflarının hukuki durumunda değişiklik meydana gelmiyor; ancak emsal niteliği taşıyan karar, benzer davalarda mahkemeler ve taraflar için yol gösterici olmaya devam edecek.
İşte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Emsal kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden:
TÜRK MİLLETİ ADINA YARGITAY İLAMI
Esas No: 2025/9525
Karar No : 2026/757
İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 31, İş Mahkemesi : 05.03,2025
TARİHİ SAYISI : 2024/155 E., 2025/102 K.
DAVACI
DAVALI
DAVA TARİHÎ : 26.082022
İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen karann kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından islenilmiş olmakla: Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I, DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde, 27.022017-09.042018, 16.082019-25.082020 ve 24.İ 12021-31,012022 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, müvekkilinin haftanın 6 günü günlük 12 saat çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığım, son 6 aylık çalışmasında hafta sonu izinlerini de kullanmadığım, müvekkilinin hiç izin kullanmadığım belirterek ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir,
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili Şirkette, 21022017-09.042018, 16.082019-25.082020 ile 24.112021 -31.012022 tarihleri arasında olmak üzere birden fazla dönemde çalıştığım, davacının iddia ettiği gibi işyerinde güveni kötüye kullanarak haksız menfaat sağlamak sureliyle hareket ettiği anlaşılınca istifa ederek işten ayrıldığından işten çıkışının istifa nedeniyle yapıldığım, davacının haftada 6 gün çalıştığım, 3 gün 1 Lûö-21.00 arası ve 3 gün de 14.00-22.00 saatleri arasında olacak şekilde çalıştığım, davacının her ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, işyerinde dönüşümlü olarak çalışma yapıldığını, dönüşümlü olarak denk geldiğinde de ücretinin kendisine ödendiğini, davacının yıllık ücretli izin alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir,
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen karan ile; davalının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine ilişkin dosyada herhangi bir delil olmadığı, istifa dilekçesi sunulmadığı,
davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshedildiği, hafta tatili alacağının ispati atlamadığı, ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının tahakkuk edilerek ödendiği» davacının 2 tam yıllık çalışması karşılığında 24 gün yıllık ücretli izin hakkı kazandığı, yıllık izinlerin kullandırıldığı ve davacının bakiye yıllık izin alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir»
IV. KANUN YARARINA TEMYİZ
A. Kanun Yararına Temyiz Sebepleri
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına yönelik Adalet Bakanlığı kanun yararına temyiz isteminde; davacının hizmete esas süresi karşılığında toplam 28 gün ücretli izin hakkının bulunduğu» davacının yıllık iznini kullandığı döneme denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılmayacağı, buna göre davacının hafta tatiline denk gelmesi sebebiyle kullanmadığı yıllık izninin bulunduğu, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin davalı tarafça ödenmesi gerektiği dikkate alınarak karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmiş olmasının usul ve yasaya aykırı olduğu ileri sürmüştür,
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
485? saydı iş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 59. maddesinde, İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir, İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ite kanıliamalıdır. Bu konuda ispat yükü özerinde olan işveren» İşçiye yemin teklif edebilir.
İzin ücreti hesabında 4857 sayılı Kanun’un 56/5 hükmünde yer al an “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmünün dikkate alınması gereklidir.
Somut uyuşmazlıkta davacının davalı işyerindekî çalışma süresine göre toplam 28 gün yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu» dosya kapsamında bulunan yıllık izin belgelerine göre 12.03.2018- 26.03.2018 ve 01.06.2020-15.06.2020 tarihleri arasında toplam 28 gün yıllık ücretli izin kullandığı, ancak bu tarihler arasında toplamda 4 hafta tatili günü bulunduğu, buna göre davacının kullanmadığı 4 günlük yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca bakiye 4 günlük yıllık ücretli izin alacağının bulunduğunun kabulü gerekmekledir.
Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
V, KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Adalet Bakanlığının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’un 363/1 hükmüne dayalı kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere aynı Kanun’un 363/2 hükmü gereğince KANUN YARARINA BOZULMASINA,
Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine» karatın bir örneğinin Adalet Bakanlığına gönderilmesine»
03.02,2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
