Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret esas alınır. Kıdem ve ihbar tazminatının hesabında işçinin çıplak ücretine ek olarak para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatler dikkate alınır. Yemek, yol, ikramiye prim vb tüm menfaatlerin aylık tutarının işçinin çıplak brüt ücretine eklenmesi gerekir. Böylece işçinin giydirilmiş brüt ücretine ulaşılır. Konuyu Yargıtay kararları ışığında iceleyelim.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.10.2020 tarih ve 2020/5964 Esas, 2020/13100 Karar sayılı içtihadında konuya açıklık getiriyor
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Yargıtay’ın yukarda yer alan kararından da anlaşılacağı üzere, kıdem ve ihbar tazminatının hesabında esas alınacak ücret işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği, daha doğrusu feshin sonuç doğurduğu tarihteki ücret esas alınacaktır. Konuyu bir örnekle açıklayacak olursak, işçinin hizmet süresinin 5 yıl olduğunu varsayalım. İşveren işçiye 01.12.2022 tarihinde ihbar süresi vererek iş sözleşmesini feshettiğini düşünelim.
Bu örnekte işçinin ihbar süresi ihbarname tarihi olan 01.12.2022 tarihinde feshedilmiş olacaktır. Ancak işçiye ihbar süresi tanındığı için ihbar süresi boyunca yani 8 hafta daha çalışmaya devam edecektir. 8 haftanın sonunda yani 2023 yılı Ocak ayı sonunda ise iş sözleşmesinin feshi sonuç doğuracaktır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatına esas ücreti ihbarname tarihindeki ücret değil ihbarnameye göre feshin sonuç doğurduğu tarihteki ücret olacaktır.
Prim ödemelerinin kıdem tazminatına esas ücrete eklenmesi gerekir
Yukarıda belirttiğimiz Yargıtay kararında aşağıdaki hususlara yer verilmiştir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
Yukarıda yer verdiğimiz Yargıtay içtihadından da anlaşılacağı üzere prim ödemeleri işçinin ücretine eklenerek kıdem tazminatı hesaplanır.
Prim işveren tarafından sabit ödeme şekilden yapılabileceği gibi kotaya bağlı olarak veya satışa bağlı olarak da ödenebilir. Her ay düzenli şekilde ve sabit miktarda prim ödemesi varsa iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki bir aylık prim tutarı ücrete eklenir.
Prim ödemeleri sabit değilse, yani kotaya veya satışa bağlı olarak performans primi şeklinde ödendiği durumda ise bir aya denk gelen ortalama prim tutarı bulunarak ücrete eklenir. Bunun için işveren tarafından işçiye iş sözleşmesini feshedildiği tarihten geriye doğru bir yıl içinde ödenen toplam prim tutarı hesaplanır. Bulunan bu tutar 12 aya bölünerek bir aylık kısmı ücrete eklenir.
